Блог на Калин Василев

Няма какво да се залъгваме, екипите и отделните хора се мотивират от пари и награди. Внимателно планираната система в тази област може да много важен двигател за успеха. Създавайки програма за мотивиране и награждаване на своите подчинени, трябва да се уверите, че наблягате на групата (екипа), а не на индивидите в нея. Предлагайте награди не само в края на проекта, а и при постигане на по-важни цели по пътя към крайния резултат. Също така внимавайте кой да го връчи, бъдете вие или някои от висшият мениджмънт. Много по-добре ще се почувства човека, ако някои от ръководителите го похвали.
Използвайте креативна система за награждаване. Наред с парите съществуват и много други начини, за да наградите екипа си. Разберете какво други би било ценно за хората. Бъдете креативни, като наградите да отговарят на духа на екипа. Например обявете постиженията на екипа на среща на цялата организация или само пред висшият мениджмънт. Направете фирмено събитие като на него ангажирайте всеки един член на екипа ви да представи проекта. Нека съберат овациите на останалите колеги. Препоръчвайте членовете на вашия екип да станат консултанти на други екипи. Можете да напишете похвала в личното досие на всеки или благодарствено писмо за добре свършената работа. Дайте сили на екипа, като разширите свободата и правото на членовете на взимат решения.
Най-важната награда, която може да дадете е постоянната позитивна обратна връзка. Отбелязвайте постиженията на екипа по време на срещите. Когато позитивната обратна връзка идва от източник извън екипа – писмо или похвала от доволен клиент, споделете славата с всички. В крайна сметка заслугата е тяхна. А когато вие самият получавате похвала, винаги благодарете на екипа си, защото без тях няма да сте в състояние да постигнете същите резултати.
Не забравяйте, че не винаги парите са основният стимул и награда. Съществуват редица други възможности и се опитайте да ги реализирате!

Независимо, че ги има, някои конфликти могат да бъдат здравословни за екипа ви. Когато членовете спорят за резултатите, интерпретацията, подходите и защитават различните си гледни точки по конструктивен начин, могат да постигнат страхотни резултати. От друга страна, неуправляваните конфликти обезценяват усилията и разцепват хората в споделянето на общата цел.
Намесете се бързо, когато е необходими и когато налице е конфликт. Когато един креативен конфликт излезе извън контрол, членовете на екипа стават неконтролируеми. Тук трябва да се намесите веднага и насочете усилията си към основната цел. Просто им задайте въпроса “Какво се опитваме да постигнем?” и ще станете свидетел на бърза промяна в поведението им. Ако мислите, че не можете да вкарате екипа отново в релсите, повикайте независим човек. Потърсете експертно мнение на човек извън екипа или намерете данни, които ще разрешат спора. Ако е възможност тествайте идеята или прототипа, с което ще сложите край на дискусиите.
Управление на конфликти, които не носят никаква полза (некреативни конфликти). Конфликтите, свързани с личностите или с властта, са много по-опасни от останалите. Неспособността или нежеланието да се справите с тях може да се превърне в основният проблем на екипа. Нерешеният конфликт ще се задълбочи и дори може да доведе до разпадане на екипа.
Открийте скритата причина на конфликта. Не е възможно да се справите с конфликта, докато не разберете къде се крие неговото начало. Конфликтът може да бъде свързан със съгласие по дадена тема, липса на равнопоставеност, липса на разбирателство между две групи, липса на разбирателство или може би дори на различни характери, некомпетентност или нехайство на някои от членовете на екипа, нереалистична цел.
Проблемите може да бъдат свързани с външната среда или да са семейни, които обаче се материализират по необичаен начин в работната среда. Ако можете да определите истинската причина или историята на конфликта, шансовете ви да излезете от тази ситуация без поражения се увеличават доста.

Често когато се работи в екип, един единствен човек може да създаде много повече проблеми, отколкото всички други взети заедно. Той може да бъде определен като:
- мързеливец или “мъртва душа”, която не изпълнява поставените му задачи
- човек, който се опитва да доминира над екипа, без да има делегирани подобни права
- самохвалко, който се опитва да си препише всички успехи на екипа на себе си
- съперник, който иска винаги да побеждава
- мрънкало, което винаги се оплаква

Осъзнавайки, че такъв човек има във Вашият екип, никога не казвайте: “Няма проблем!”. Това още повече ще влуши нещата. Ако останалите възприемат някой като фигурант или мъртва душа, естествено е да се появи негодувание. Как ще се справите с тази ситуация, преди да се е превърнала в сериозен проблем, който забавя процесите или нарушава екипната работа и култура ?

Пример: Лично аз преди известно време имах влошени комуникации с един ръководител проект. Нямах нищо против човека, но явно при него личностните отношенията рефлектираха върху самата работа. Игнорираше ме като член на екипа, последен научавах информацията, не можех да си вършех работата адекватно, а после се изискваше от мен информация защо се получава така. Реших да си поговоря с ръководителя. Седнахме с нагласата да си изясня проблема. Той през цялото време повтаряше, че проблем няма и се усмихваше.
Но проблем имаше и продължи да си има, въпреки неговото отричане от страна на ръководител проекта. Нямах сили да се боря сам без и другата страна да полага усилия за разрешаването му.

Както може да направите в тази ситуация ? Постъпката в този случай на ръководител проект не е от най-правилните. Успешните подходи за решаването на личности проблеми са следвайки следните стъпки:
1. Говорете лично с човека. Осведомете го какъв е проблема и какво смятат колегите от екипа за него. Попитайте го какво мисли за работата си. Опитайте се да го накарате да обясни защо се държи по този начин.
2. След личния разговор анализирайте защо според вас човекът не си върши работата. Дали защото смята, че приносът му не се забелязва или може би не притежава нужните умения ? Дали не е в екипа против волята си?
3. Ако е уместно говорете и с другите членове на екипа, за да проучите мненията им за даденият човек. Не търсете критиката, а причини за поведението.
4. Ако решението е просто – нуждае се от допълнителна квалификация – пратете го веднага.
5. Ако е необходимо, говорете пак с човека и му обяснете колко е ценен неговият принос за работата на екипа и постигането на общата цел. Ясно му покажете, че той е важен за вас и му кажете защо трябва да е част от екипа.
6. Дайте на човека позитивно мнение за работата му.
7. Ако въпреки всичко работата и нагласите му не се променят към по-добро, обмислете възможността да напусне екипа.
Всички форми на некреативен конфликт, враждебност сред членовете, разногласия и съпротива може да разстроят и дори да унищожат екипа. Трябва да се наясно за всяка дисхармония в личните взаимоотношения на членовете на екипа.

Тези дни проведох един интересен разговор. В него ставаше въпрос затова дали QA специалист може да бъде ръководител проект. Разбира се, аз защитавах позицията че може, дори има много примери за това. Отсрещната страна в дискусията също беше QA Lead. За него един QA не може да е ръководител проект на софтуерни разработки, защото ако дойде един старши програмист и го попитал някакъв казус, няма да мога да му отговоря. Тук се предполага, че дадената фирма ще има ресурс, ще се отдели нужното време за research и изследване на проблема, след което ще се вземе решение.
Нима, за да си ръководител проект трябва да бъдеш програмист ? Нима ръководител проект трябва да пише код, а не да контролира и координира процеса и жизнения цикъл на проекта ?
Много странно ми стана за позицията на този човек – QA може да е ръководител проект само на чисти QA-ски проекти.

Доста PM-та четат този блог, а и хора, заемащи места във висшият мениджмънт. Искам да ви попитам вас, какво мислите по този въпрос. Бихте ли доверили проект на QA, дори и да не е старши програмист и да не е запознат изцяло с програмистките задължения :) ?
Нима трябва да си “техничар-програмист”, за да можеш да управляваш процеса на създаване на софтуерния продукт ?

Картинката е взета от www.areait.info